İş Sözleşmesinde Rekabet Yasağı

İşçi, çalıştığı süre boyunca müşteri çevresini, fiyatlandırmayı ve üretim yöntemlerini öğrenir. İşveren için bu bilgiler değerli olduğundan, iş sözleşmeleri sıklıkla işçinin ayrıldıktan sonra rakip firmada çalışmasını veya rakip bir işletme kurmasını yasaklayan hükümler içerir. Rekabet yasağı, işçinin çalışma özgürlüğünü kısıtladığı için kanunda sıkı şartlara bağlanmıştır; şartları taşımayan veya aşırı geniş yasaklar hâkim tarafından sınırlandırılır ya da yaptırımsız kalır. Bu yazıda rekabet yasağının hangi şartlarda geçerli olduğunu, ihlalin sonuçlarını ve davanın nasıl açılacağını açıklıyoruz.

Sözleşme sırasındaki ve sonrasındaki yasak

Rekabetle ilgili iki ayrı dönem vardır. İş sözleşmesi devam ederken işçi, sadakat borcu gereği işverenin haklı menfaatini korumak zorundadır; ücret karşılığı üçüncü kişiye, özellikle işverenin rakibine hizmet veremez ve öğrendiği üretim ve iş sırlarını kendi yararına kullanamaz. Sır saklama yükümlülüğü, gerekli olduğu ölçüde sözleşme bittikten sonra da devam eder (TBK m. 396).

Sözleşme sona erdikten sonraki yasak ise ancak işçinin yazılı taahhüdüyle doğar. Bu taahhüt hem işçiyi hem işvereni ilgilendirdiğinden kanun geçerlilik şartlarını ayrıntılı düzenler (TBK m. 444-447).

Geçerlilik şartları

Rekabet yasağının geçerli olması için şu şartların birlikte bulunması gerekir (TBK m. 444):

• Fiil ehliyeti ve yazılı şekil: Yasağı üstlenen işçi fiil ehliyetine sahip olmalı ve taahhüt yazılı yapılmalıdır.
• Bilgiye erişim: Hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresini, üretim sırlarını veya işverenin yaptığı işleri tanıma imkânı vermelidir.
• Önemli zarar ihtimali: Bu bilgilerin kullanılması işverene önemli bir zarar verebilecek nitelikte olmalıdır.

Bilgiye erişim şartı işçinin unvanı, görev tanımı, yetkileri ve ulaştığı belgelerle ispatlanır; müşteri veya üretim bilgisine hiç erişimi bulunmayan bir işçi için kararlaştırılan yasak bu şartı taşımadığından geçerli olmaz. Bu şartlar sağlansa bile yasak sınırsız olamaz. Yer, zaman ve iş türü bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürecek genişlikte olmamalı, özel durumlar dışında iki yılı aşmamalıdır. Aşırı kapsamlı veya uzun bir yasak varsa hâkim yasağı hakkaniyete uygun ölçüde sınırlandırabilir (TBK m. 445). Örneğin işçinin yalnızca belirli bir şehirdeki müşterileriyle ilgilendiği hâlde bütün ülkede ve bütün sektörlerde beş yıl çalışamayacağını öngören hüküm sınırlandırmaya konu olur. Kanun, yasak karşılığında işçiye ayrıca bir bedel ödenmesini şart koşmaz; ancak yasağın aşırı olup olmadığı değerlendirilirken işçinin karşılığında ne elde ettiği dikkate alınabilir.

Yasağın kapsamı sözleşmedeki ifadeye göre belirlenir. Rakip bir firmada çalışmak, rakip işletme kurmak, bu işletmeye ortak olmak veya danışmanlık vermek, yasak metninde açıkça yer alıyorsa ihlal sayılabilir. İşverenin müşterileriyle bağlantı kurmak ya da müşteri listesini yeni işyerinde kullanmak da rekabetin tipik biçimleridir. Rekabet yasağı, sır saklama borcundan farklıdır: Gizlilik ayrı bir yükümlülüktür ve sözleşme bittikten sonra da gerekli ölçüde kendiliğinden devam eder (TBK m. 396). Bu nedenle işçinin iş değiştirmesi, ayrıldığı işverenin ticari sırlarını açıklaması veya kullanması için bir serbestlik doğurmaz.

İhlalin sonuçları

Yasağa aykırı davranan işçi, işverenin uğradığı bütün zararı gidermekle yükümlüdür. Sözleşmede ceza koşulu öngörülmüşse işçi, sözleşmede aksi yazılı değilse bu tutarı ödeyerek yasaktan kurtulabilir; ancak ceza koşulunu aşan zarar varsa onu da öder. İşveren, ceza koşulu ve aşan zarara ek olarak yasağa aykırı davranışın sona erdirilmesini ancak bunu sözleşmede açıkça saklı tutmuşsa isteyebilir (TBK m. 446). Aşırı bulunan ceza koşulu hâkim tarafından indirilebilir (TBK m. 182/3). İşverenin kâr kaybını, müşteri kaybını ve iş akışındaki zararı kanıtlaması gerekir; bunun için ticari defterler, satış kayıtları ve bilirkişi incelemesi kullanılır. Faaliyetin sürmesi ve zararın artma riski varsa ihtiyati tedbir istenebilir (HMK m. 389).

Yasağın sona ermesi

Rekabet yasağı, işverenin yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararı kalmadığı ortaya çıkarsa sona erer. Ayrıca işveren sözleşmeyi haklı bir neden olmaksızın feshetmişse veya işçi, işverene yüklenebilir bir nedenle sözleşmeyi feshetmişse yasak ortadan kalkar (TBK m. 447). Bu nedenle fesih biçimi büyük önem taşır: Ücretini alamadığı için sözleşmeyi haklı olarak fesheden işçi artık rekabet yasağıyla bağlı değildir. Haklı fesih hâllerinin ayrıntıları için haklı nedenle fesih rehberimize bakabilirsiniz. Haksız rekabet iddiaları ise ayrıca değerlendirilir; bu konuda haksız rekabet davaları rehberimiz yol gösterebilir.

Görevli mahkeme ve dava süreci

Uygulamada uzun süre rekabet yasağına aykırılık davalarının iş mahkemesinde görülüp görülmeyeceği tartışılmıştır. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 13.06.2025 tarihli kararıyla (Resmî Gazete 12.09.2025) TBK m. 444-447'ye dayanan rekabet yasağı davalarında görevli mahkemenin asliye ticaret mahkemesi olduğunu kabul etmiştir. Bu nedenle bu kararla uyumsuz eski iş mahkemesi uygulamasına dayanılmamalıdır.

Dava öncesi arabuluculuk bakımından hem ticari davalara ilişkin hükmün (TTK m. 5/A) hem de iş sözleşmesine dayanan işveren alacağı ve tazminatına ilişkin hükmün (7036 sayılı Kanun m. 3) uygulanıp uygulanmayacağı ayrıca değerlendirilmelidir; tereddüt hâlinde başvuru ihtiyaten arabuluculuk bürosuna yapılır. Zarar miktarı baştan belirlenemiyorsa 31 Temmuz 2026'dan itibaren belirsiz alacak davası açılamaz; dava kısmi dava olarak açılır, talep bir defaya mahsus tahkikatın sonuna kadar artırılabilir ve artırılan kısım için zamanaşımı dava tarihinde kesilmiş sayılır (HMK m. 109/4). Zamanaşımı süresi ihlal tarihinden itibaren dava öncesinde ayrıca hesaplanmalıdır.

Sık yapılan hatalar

• İşveren açısından, yasağı yazılı yapmamak ya da yer, süre ve faaliyet alanını belirsiz bırakmak.
• Bütün sektörleri kapsayan ve iki yılı aşan genel yasaklara güvenmek.
• İşçi açısından, imzaladığı yasağı okumadan yeni bir iş teklifini kabul etmek.
• Fesih biçiminin yasağın sona ermesi bakımından önemini göz ardı etmek.
• Yasak süresinin iş ilişkisinin sona erdiği tarihte başladığını unutarak imza tarihinden itibaren hesaplamak.
• Yeni işverenin sorumluluğunun haksız rekabet hükümleri çerçevesinde ayrıca değerlendirilebileceğini dikkate almamak.
• Davayı iş mahkemesinde açarak görev yönünden zaman kaybetmek.
• Zararı belgelendirmeden yalnızca ceza koşuluna güvenmek.

Sonuç

Rekabet yasağı, işçinin yazılı taahhüdüne, müşteri çevresi veya üretim sırlarına erişimine ve işverenin önemli zarar ihtimaline bağlı olarak geçerli olur; yer, zaman ve iş türü bakımından sınırlı olmalı ve özel durumlar dışında iki yılı aşmamalıdır. İhlalde işçi zararı tazmin eder, ceza koşulu varsa ödeyerek yasaktan kurtulabilir; haksız fesih veya işverene yüklenebilir bir nedenle fesih yasağı sona erdirir. Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 13.06.2025 tarihli kararına göre bu davalara asliye ticaret mahkemesi bakar; dava şartı arabuluculuk yönünden ise ayrıca değerlendirilmelidir.