Uzaktan Çalışma ve Esnek Çalışma Hakları

Pandemiyle yaygınlaşan uzaktan çalışma, bugün birçok işyerinde kalıcı bir çalışma biçimine dönüşmüştür. Bununla birlikte ev ya da işyeri dışında çalışmak, işçinin hakları ve işverenin yükümlülükleri bakımından pek çok soruyu beraberinde getirir: Ekipmanı kim sağlayacak, çalışma saatleri nasıl belirlenecek, işveren işçiyi tek taraflı olarak uzaktan çalışmaya yönlendirebilir mi? İş Kanunu ayrıca kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışmayı da düzenler. Bu yazıda uzaktan ve diğer esnek çalışma türlerini, 25 Eylül 2026'da yürürlüğe giren hibrit çalışma değişikliğini ve işçiyi koruyan kuralları açıklıyoruz.

Uzaktan çalışma nedir ve nasıl kurulur?

Uzaktan çalışma, işçinin iş görme borcunu evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesine dayalı yazılı bir çalışma biçimidir (4857 sayılı İş Kanunu m. 14). Ayrıntılar, 10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nde düzenlenmiştir. Sözleşme yazılı yapılmak zorundadır ve şu unsurları içerir: işin tanımı ve nasıl yapılacağı, süresi ve yeri, ücret ve ödeme esasları, işverence sağlanan araç ve gereçler ile bunların korunması, işverenle iletişim ve genel ile özel çalışma şartları (Yönetmelik m. 5).

Uzaktan çalışmaya geçiş iki yolla olur: Yeni bir sözleşmeyle baştan uzaktan çalışma kararlaştırılır veya mevcut sözleşme karşılıklı anlaşmayla değiştirilir. İşçinin geçiş talebi yazılı yapılır, işveren talebi işyeri usullerine göre değerlendirir ve kararını otuz gün içinde, talebin yapıldığı yöntemle bildirir. Uzaktan çalışmaya geçen işçi işyerinde çalışmaya dönmek isterse işveren bu talebi öncelikle değerlendirir. Kanunda belirtilen zorlayıcı sebeplerle işyerinin tamamı veya bir bölümü için uzaktan çalışma uygulanacaksa işçinin talebi ve onayı aranmaz (Yönetmelik m. 14).

Uzaktan çalışanın hakları ve işverenin yükümlülükleri

Uzaktan çalışan işçi, salt iş sözleşmesinin niteliği nedeniyle esaslı bir neden olmadıkça emsal işçiden farklı işleme tabi tutulamaz; işveren ayrıca iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirir (4857 sayılı Kanun m. 14). Yönetmelikteki başlıca kurallar şunlardır:

• Ekipman ve masraflar: Sözleşmede aksi yoksa iş için gerekli araç ve gereçleri işveren sağlar, bunların kullanım, bakım ve onarım koşullarını işçiye bildirir ve değerlerini gösteren yazılı bir listeyi imzalatır. İşin görülmesiyle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin hangi esaslara göre belirleneceği ve kimin karşılayacağı sözleşmede yazılmalıdır (Yönetmelik m. 7-8; TBK m. 414).
• Çalışma süresi: Çalışma süresi ve çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir; fazla çalışma için işverenin yazılı talebi ve işçinin onayı gerekir. İletişim yöntemi ve sıklığı taraflarca birlikte belirlenir (Yönetmelik m. 9-10).
• Kişisel verilerin korunması: İşveren, işçiyi veri güvenliği kuralları hakkında bilgilendirir, verilerin korunması için önlem alır; işçi de bu kurallara uymak zorundadır (Yönetmelik m. 11).
• İş sağlığı ve güvenliği: İşveren, işçiyi bu konuda bilgilendirir, eğitir, sağlık gözetimi yapar ve sağladığı ekipmanla ilgili güvenlik önlemlerini alır (Yönetmelik m. 12).
• Yasak işler: Tehlikeli kimyasal, radyoaktif veya biyolojik etkenlerle yapılan işler uzaktan çalışmaya konu olamaz (Yönetmelik m. 13).

Hibrit çalışma ve 25 Eylül 2026 değişikliği

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan değişiklikle Yönetmeliğin 9. maddesine yeni bir fıkra eklenmiştir. Buna göre iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir ve işyerinde ile uzaktan çalışılacak gün ve saatler iş sözleşmesinde belirlenir. Değişiklik yayımı tarihinde yürürlüğe girmiş olup geçiş hükmü içermemektedir. Dolayısıyla mevcut hibrit çalışma düzeninin iş sözleşmesinde yazılı olup olmadığı gözden geçirilmeli, eksik olan günler ve saatler yazılı olarak tamamlanmalıdır. Haftanın bazı günlerinin evden çalışılması, tek başına kısmi süreli çalışma anlamına gelmez; çalışma süresi aynı kalır.

Kısmi süreli, çağrı üzerine ve ebeveyn çalışma hakları

İş Kanunu başka esnek çalışma biçimlerini de düzenler:

• Kısmi süreli çalışma: Normal haftalık çalışma süresinin emsal tam süreli işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesidir. Kısmi süreli işçi, sırf bu nedenle farklı işleme tabi tutulamaz; parasal ve bölünebilir haklar çalışma süresiyle orantılı verilir. Tam süreliye veya tersine geçiş talepleri işverence dikkate alınır ve boş yerler zamanında duyurulur (4857 sayılı Kanun m. 13). Sözleşmedeki haftalık süreyi aşan ancak kırk beş saati geçmeyen çalışma, yüzde yirmi beş zamlı ödenen fazla sürelerle çalışmadır (m. 41).
• Çağrı üzerine çalışma: İşverenin ihtiyaç duyduğunda işçiyi çalıştırdığı yazılı sözleşmedir. Süre belirlenmemişse haftalık yirmi saat kararlaştırılmış sayılır, çağrı en az dört gün önce yapılır ve günlük süre belirlenmemişse en az dört saat üst üste çalıştırılır (4857 sayılı Kanun m. 14).
• Ebeveynlerin kısmi süreli çalışma talebi: Anne veya baba, doğum izinlerinin bitiminden sonra çocuğun zorunlu ilköğretim çağının başladığı döneme kadar kısmi süreli çalışma talep edebilir. İşveren bu talebi kabul eder ve talep fesih için geçerli neden sayılamaz; işçi bir ay önceden yazılı bildirimle bir defaya mahsus tam süreliye dönebilir (4857 sayılı Kanun m. 13). Doğum izin süreleri 1 Mayıs 2026 tarihli 7578 sayılı Kanunla uzatıldığından bu talebin başlayabileceği tarih de buna göre değişir.

Çalışma süresindeki diğer esneklikler de vardır: Haftalık süre taraflarca farklı günlere dağıtılabilir ve iki aylık dönemde ortalama haftalık süre kırk beş saati aşmamak şartıyla denkleştirme yapılabilir; toplu iş sözleşmesiyle bu dönem dört aya çıkarılabilir (m. 63). Zorlayıcı nedenlerle işin durması gibi hâllerde işçinin çalışmadığı süreler için telafi çalışması yaptırılabilir (m. 64).

Tek taraflı değişiklik, fesih ve uyuşmazlık

İşverenin çalışma şartlarında esaslı değişiklik, yani örneğin işyerinden çalışmayı uzaktan çalışmaya çevirme veya uzaktan çalışmayı sona erdirme, yazılı bildirimle yapılmalı ve işçi bunu altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmelidir; aksi hâlde değişiklik işçiyi bağlamaz. İşçi değişikliği kabul etmezse işveren, geçerli bir sebebe dayanarak bildirim süresine uyup sözleşmeyi feshedebilir ve işçi bu feshi işe iade davasıyla denetletebilir (m. 22). İş güvencesi ayrıntıları için işe iade davası rehberimize bakabilirsiniz.

Uzaktan çalışma sözleşmesinden doğan ücret, fazla çalışma ve diğer alacak davalarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3). Alacakların büyük bölümü beş yıllık zamanaşımına tabidir; miktarı belirsiz kalemler için 31 Temmuz 2026'dan itibaren belirsiz alacak davası açılamaz, dava kısmi dava olarak açılır ve talep bir defaya mahsus tahkikatın sonuna kadar artırılabilir (HMK m. 109/4).

Sık yapılan hatalar

• Uzaktan veya hibrit çalışmayı yazılı sözleşmeye bağlamamak; çalışma günleri ve saatlerini belirsiz bırakmak.
• İşverenin ekipman ve masraf yükümlülüğünü sözleşmede düzenlememek.
• Tek taraflı yazılı bildirimi altı iş günü içinde itiraz etmeden fiilen kabul etmek.
• Uzaktan çalışmayı ve mesai kayıtlarını belgelemeden fazla çalışmayı sonradan ispatlamaya çalışmak.
• Ebeveyn kısmi süreli çalışma talebini yazılı ve süresinde yapmamak.
• Hibrit düzenlemede ev günleri ile işyeri günlerinin iş sözleşmesine eklenmesini unutmak.

Sonuç

Uzaktan çalışma yazılı sözleşmeyle kurulur, işçiye emsal işçiyle eşit işlem, işverenden ekipman ve iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri sağlar. 25 Eylül 2026'dan itibaren hibrit çalışmada işyeri ve uzaktan çalışma günleri ile saatleri iş sözleşmesinde belirlenmelidir. Kısmi süreli, çağrı üzerine ve ebeveyn çalışma hakları da kanunda ayrıca düzenlenmiştir. Çalışma şartlarının tek taraflı değiştirilmesine karşı yazılı bildirim ve altı iş günlük kabul süresi işçiyi korur; yazılı sözleşme ve kayıtların düzenlenmesi hak kaybını önleyen başlıca unsurlardır.