İhbar Tazminatı Nedir, Nasıl Hesaplanır?

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi, taraflardan biri dilediği anda ve hiçbir bildirimde bulunmadan sona erdirilemez. Kanun, fesih kararının karşı tarafa önceden bildirilmesini ve işçinin kıdemine göre belirlenen bir bildirim süresine uyulmasını zorunlu tutar. Bu süreye uyulmazsa ortaya çıkan yükümlülük ihbar tazminatıdır. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatı için bir yıllık kıdem aranmaz ve bu tazminatı yalnızca işveren değil, haklı neden olmaksızın bildirimsiz ayrılan işçi de ödeyebilir. Bu yazıda bildirim sürelerini, tazminatın doğduğu ve doğmadığı hâlleri, hesaplama yöntemini ve dava sürecini açıklıyoruz.

İhbar tazminatı nedir ve bildirim süreleri nelerdir?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bildirim süresi, bildirimin karşı tarafa yapıldığı günden başlar ve işçinin işyerindeki kıdemine göre değişir (4857 sayılı İş Kanunu m. 17):

• İşi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta
• Üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta

Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir, kısaltılamaz. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır; bu tutar ihbar tazminatıdır. İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Bildirim süresi boyunca iş sözleşmesi, ücret ve sigortalılık devam eder; işveren bu süre içinde işçiye günde en az iki saat iş arama izni vermek zorundadır ve işçi bu saatleri birleştirerek toplu kullanabilir (m. 27).

Hangi hâllerde doğar, hangi hâllerde doğmaz?

İhbar tazminatı şu hâllerde doğar:

• İşverenin bildirimsiz feshi: İşveren, haklı neden bulunmaksızın sözleşmeyi bildirim süresi vermeden ve süreye ait ücreti peşin ödemeden sona erdirirse tazminat öder. Feshin geçerli bir nedene dayanması, bildirim süresine uyma zorunluluğunu ortadan kaldırmaz. Fesih hakkı kötüye kullanılmışsa ayrıca kötü niyet tazminatı gündeme gelebilir.
• İşçinin bildirimsiz ayrılması: Haklı bir neden olmaksızın bildirim süresine uymadan işten ayrılan işçi, işverene aynı tutarda tazminat borçlanır.
• İşe iade sonrası işe başlatılmama: İş güvencesi kapsamındaki işçi işe başlatılmazsa ve ona bildirim süresi verilmemiş ya da bu süreye ait ücret peşin ödenmemişse, bildirim süresine ait ücret ayrıca ödenir (m. 21/5). Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2026 tarihli bir kararında, fesih sırasında bildirim süresine ait ücret usulüne uygun ve eksiksiz peşin ödenmişse ihbar tazminatının ikinci kez hüküm altına alınamayacağı belirtilmiştir.

İhbar tazminatı şu hâllerde doğmaz:

• Haklı nedenle fesih: İşçinin ücretinin ödenmemesi gibi bir nedenle sözleşmeyi haklı olarak feshetmesi (m. 24) ve işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı olarak feshetmesi (m. 25/II) bildirim süresini ortadan kaldırır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin onadığı bir kararda, işverenin tedarikçisinden borç para isteyen işçinin sözleşmesi güveni kötüye kullanma nedeniyle haklı olarak feshedilmiş sayılmış, ihbar ve kıdem tazminatı talepleri reddedilmiştir. Haklı nedenle fesih rehberimizde bu hâller ayrıntılı anlatılmıştır.
• Deneme süresi: Deneme süresi içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir (m. 15); ayrıntılar için deneme süresi ve fesih rehberimize bakabilirsiniz.
• Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi: Süre dolunca sözleşme kendiliğinden biter; bu sözleşmelerin kuralları için belirli süreli iş sözleşmesi rehberimize bakabilirsiniz.
• Karşılıklı anlaşma: Tarafların sözleşmeyi anlaşarak sona erdirmesi (ikale) hâlinde ihbar tazminatı kendiliğinden doğmaz; ancak bu anlaşmanın işçinin özgür iradesine dayanması gerekir.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

İhbar tazminatı, bildirim süresine ait ücret tutarındadır. Hesapta yalnızca çıplak ücret değil, kanun veya sözleşmeden doğan, para ile ölçülebilen menfaatler de, yani yemek, yol, düzenli prim gibi süreklilik taşıyan ödemeler de dikkate alınır (m. 17/7). Böylece giydirilmiş brüt ücret esas alınır. Hesap şu adımlarla yapılır:

• Aylık giydirilmiş brüt ücret otuza bölünerek günlük ücret bulunur.
• Günlük ücret yediyle çarpılarak haftalık ücret hesaplanır.
• Haftalık ücret, işçinin kıdemine göre bildirim süresindeki hafta sayısıyla çarpılır.

Varsayımsal bir örnek vermek gerekirse, aylık giydirilmiş brüt ücreti 30.000 TL olan ve dört yıl çalışmış bir işçi için günlük ücret 1.000 TL, haftalık ücret 7.000 TL ve sekiz haftalık ihbar tazminatı 56.000 TL brüt olur. İhbar tazminatı ücret niteliğinde sayıldığından bu tutardan gelir vergisi ve damga vergisi kesilir; asgari ücrete ilişkin vergi istisnasının uygulanması ise vergi mevzuatına göre ayrıca değerlendirilir. Kıdem tazminatındaki gelir vergisi istisnası burada yoktur. Ücret elden ödeniyorsa ya da bordroda gerçeğinden düşük gösteriliyorsa gerçek ücret tanık beyanı, banka kayıtları ve emsal ücret araştırmasıyla ispat edilebilir. İhbar tazminatı ödenerek yapılan fesihte, kıdem tazminatı hesabında hizmet süresi bildirim süresinin sonuna kadar uzatılır; bu konuda kıdem tazminatı rehberimize bakabilirsiniz.

Dava, zamanaşımı ve faiz

İhbar tazminatı alacağı beş yıllık zamanaşımına tabidir (4857 sayılı İş Kanunu ek m. 3). Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; son tutanağın dilekçeye eklenmemesi hâlinde dava usulden reddedilir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3). Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı durur. Görevli mahkeme iş mahkemesidir.

Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatına özel bir faiz kuralı yoktur; kanuni faiz işletilir. Faizin başlangıcı, fesih, ihtar veya dava tarihi gibi olayın niteliğine göre belirlendiğinden işverene noter aracılığıyla ihtarname göndermek faiz bakımından yararlıdır. Kanuni faiz oranı, 7589 sayılı Kanunla değiştirilen 3095 sayılı Kanun m. 1 uyarınca artık sabit bir oran değildir; Merkez Bankası'nın önceki yılın 31 Aralık günü uyguladığı reeskont oranına bağlı bir formülle belirlenir ve 30 Haziran günkü oran buradan beş puan veya daha fazla farklıysa yılın ikinci yarısı için bu tarihteki oran esas alınır. Ayrıntılar için faiz türleri rehberimize bakabilirsiniz. İhbar tazminatı tutarı belirli olduğundan çoğu zaman tam dava olarak istenir; aynı davada fazla mesai gibi miktarı belirsiz alacaklar da isteniyorsa 31 Temmuz 2026'dan itibaren belirsiz alacak davası açılamaz, dava kısmi dava olarak açılır ve talep bir defaya mahsus artırılabilir (HMK m. 109/4).

Fesihten sonra imzalanan ibranamelere dikkat edilmelidir. İbra, ancak sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay sonra yazılı yapılmışsa, alacağın türü ve miktarı açıkça gösterilmişse ve ödeme banka aracılığıyla eksiksiz yapılmışsa geçerlidir (TBK m. 420).

Sık yapılan hatalar

• Bildirim süresini, aynı işverenin işyerlerinde geçen hizmet sürelerini birleştirmeden yalnızca son çalışma dönemine göre hesaplamak.
• Yemek, yol ve düzenli prim gibi kalemleri hesaba katmadan yalnızca çıplak ücret üzerinden tazminat istemek.
• Haklı nedenle ayrılırken fesih nedenini yazılı belirtmeden istifa dilekçesi vermek.
• Ödeme eksik yapıldığı hâlde ibraname imzalamak.
• İşverenin "bugün son gününüz" demesini, bildirim süresine ait ücret peşin ödenmeden olduğu gibi kabullenmek.
• Beş yıllık zamanaşımını ve arabuluculuk şartını gözden kaçırmak.

Sonuç

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesinde bildirim süresine uyulmamasının yaptırımıdır ve kıdeme göre iki ila sekiz haftalık ücret tutarındadır. Tazminat kıdem şartına bağlı değildir, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır, haklı nedenle fesihte ve deneme süresinde doğmaz. Alacak beş yıllık zamanaşımına tabidir ve dava öncesinde arabuluculuk zorunludur. Fesih bildiriminin tarihi, ücretin gerçek tutarı ve ödemenin peşin ve eksiksiz yapılıp yapılmadığı sonucu belirleyen başlıca unsurlardır.