Yevmiyesi düşürülen işçinin çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmiş sayılıp sayılamayacağı ve fark ücret alacağı – Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2025/129 E., 2026/27 K.

Hukuk Genel Kurulu 2025/129 E. , 2026/27 K.

"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi

SAYISI : 2024/1383 E., 2024/1918 K.

ÖZEL DAİRE KARARI : Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 14.03.2024 tarihli ve 2024/907 Esas, 2024/4874 Karar sayılı BOZMA kararı

Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın reddine karar verilmiştir.

Kararın davacı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılıp düzeltilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.

Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan gündem ve dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı ... (Belediye) Kültür ve Sosyal İşler Müdür vekili olarak çalışmakta iken davalı işverenin tek taraflı kararı ile 18.06.2012 tarihinde Zabıta Müdürlüğü bünyesinde ruhsatlandırma servisinde, 07.04.2014 tarihinden itibaren ise Fen İşleri Başkanlığındaki Destek Hizmetleri Müdürlüğünde depo sorumlusu olarak görevlendirildiğini, 2014 yılı Haziran ayından itibaren de yevmiyesinin düşürüldüğünü ve buna bağlı olarak mevzuattan, toplu iş sözleşmelerinden ve işyeri uygulamalarından kaynaklanan sosyal yardımların da eksik ödendiğini ileri sürerek fark ücret, ikramiye ve sosyal yardım alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının depo görevlisi olarak görevlendirilmesinden sonra aynı pozisyondaki işçilere ödenmekte olan ücretin davacıya da ödendiğini ve ücretinin toplu iş sözleşmelerindeki ücret gruplarına göre belirlendiğini, davacının uzun zamandır aynı pozisyonda çalıştığını, itiraz etmeksizin ve ihtirazı kayıt ileri sürmeksizin bu ücreti aldığını, ücret farklarını talep etmesinin iyiniyet ile bağdaşmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

İlk Derece Mahkemesinin 25.02.2021 tarihli ve 2019/348 Esas, 2021/144 Karar sayılı kararı ile; davacının 07.04.2014 tarihinden itibaren Destek Hizmetleri Müdürlüğünde depo görevlisi olarak görevlendirilmesinin uygun olacağına dair görev değişikliğine ilişkin tutanağı 04.04.2014 tarihinde elden teslim aldığı, dosya kapsamında bu tebliğden itibaren davacının altı iş günü içerisinde olumlu ya da olumsuz yanıt verdiğine ilişkin herhangi bir belgenin bulunmadığı, yasal düzenleme gereği bu durumun davacının iş değişikliğini kabul ettiği anlamına geleceği, bu nedenle davanın haksız olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

IV. İSTİNAF

A. İstinaf Yoluna Başvuranlar

İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.

B. Bölge Adliye Mahkemesi Kararı

Bölge Adliye Mahkemesinin 24.10.2023 tarihli ve 2021/2886 Esas, 2023/2328 Karar sayılı kararı ile; davalı tarafça davacı işçinin ücretin düşürülmesine ilişkin rızasının alındığına dair bilgi ve belge ibraz edilmediği, bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 62. maddesi uyarınca davanın kabulü gerekirken reddine karar verilmesinin hatalı olduğu ancak arabuluculuk son tutanak tarihine kadar muaccel olan alacakların hüküm altına alınabileceği gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılıp düzeltilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ

A. Bozma Kararı 1. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin ilâm başlığında tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; "... 1. İşyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işveren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. 2. 4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. 3. 4857 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinde ise her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler. 4. Belirtmek gerekir ki 4721 sayılı Kanun'un 2 nci maddesi uyarınca, herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak zorundadır. İşçinin 4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesi kapsamında şekil eksikliğini ileri sürmesi, hukukumuzun en temel ilkelerinden biri olan dürüstlük kuralına aykırılık oluşturmamalıdır. 4721 sayılı Kanun'un 2 nci maddesine aykırılık teşkil eden bir durumun genel yaptırımı, herhangi bir hakkın dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanılmasının hukuk düzenince korunmamasıdır (Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul, Dokuzuncu Baskı, 2013, s.570). 5. Öte yandan 4857 sayılı Kanun'un "Ücret ve ücretin ödenmesi" başlıklı 32 nci maddesine göre ise ücret; bir kimseye bir iş karşılığında sağlanan ve para ile ödenen tutardır. İlâmın İlgili Hukuk bölümünün (4) numaralı paragrafında yer verilen Daire kararında vurgulandığı üzere ücret, fiilî çalışma karşılığı ödenir. 6. Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin 13.06.2012 tarihinde Zabıta Müdürlüğü bünyesinde ruhsatlandırma servisinde çalışırken 04.04.2014 tarihinde Destek Hizmetleri Müdürlüğü bünyesinde depo görevlisi olarak görevlendirildiği ve dava tarihinde de aynı görevde çalışmaya devam ettiği görülmekle neticeten dava tarihi olan 08.05.2019 tarihi itibarıyla 5 yıl süre ile depo görevlisi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. 2014 yılı Mayıs ayı ücret bordrosunda günlük yevmiyesi 106,60 TL olarak gösterilmiş; 2014 yılı Haziran ayından 2015 yılı Haziran ayına kadar günlük yevmiyesi 68,00 TL olarak ödenmiş; 2015 yılı Haziran ayından itibaren ise toplu iş sözleşmesinin ilgili maddesi uyarınca davacının bir önceki dönem aldığı yevmiye doğrultusunda belirlenen yevmiyeye göre ücreti belirlenmiştir. 7. Davacı 04.04.2014 tarihinde Destek Hizmetleri Müdürlüğü bünyesinde depo görevlisi olarak görevlendirilmiş ve devamında da ücreti düşmüştür. Davacı, dava tarihine kadar yaklaşık 5 yıl boyunca görev değişikliğine ve ücretin düşürülmesine itiraz etmemiştir. Davacının uzun süre ses çıkarmamasının, sözleşmenin karşı tarafı olan işverende bu değişikliğin kabul edildiği yönünde bir inancın oluşmasına neden olması olağandır. Davacının işverenin işlemine uygun davranışlarda bulunduktan sonra 4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesinde öngörülen şekil eksikliğini ileri sürmesi dürüstlük kuralına uygun düşmemektedir. Diğer yandan 4857 sayılı Kanun'un 32 nci maddesine göre ücret, çalışma karşılığı belirlenir. Davacı, ücret farkı talep ettiği dönemde bir önceki görevi olan Zabıta Müdürlüğü bünyesinde ruhsatlandırma servisinde çalışmamış; depo görevlisi görevini sürdürmüştür. Dolayısıyla davacının fiilen yapmadığı bir işin karşılığına hak kazanması mümkün değildir. 8. Hâl böyle olunca davacının, fark ücrete dayalı davasının reddine karar verilmesi gerekirken aksi yönde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir..." gerekçesiyle karar oy çokluğuyla bozulmuştur.

B. Bölge Adliye Mahkemesince Verilen Direnme Kararı

Bölge Adliye Mahkemesinin ilam başlığında tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; önceki gerekçeye ilaveten davacının yeni toplu iş sözleşmesi döneminde yevmiyesinin 117,00 TL olarak ödenmesi gerekirken sanki yevmiyesi 61,12 TL olarak ödeniyormuş gibi görev yeri değişikliği ile birlikte 68,00 TL olarak ödenmeye başlanarak yevmiyesinin 106,60 TL’den 68,00 TL’ye düşürüldüğü, davalı işverenin savunmasında belirttiği üzere toplu iş sözleşmelerinde ücret grupları belirlenmediği gibi davacıya yeni görevlendirildiği Destek Hizmetleri Müdürlüğünde iddia edildiği gibi kıdemine ve pozisyonuna uygun ücret ödendiğinin de ispat edilemediği, davalı işverenin tek taraflı işlemi ile görev yeri değişikliği sonrasında 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinde düzenlenen prosedüre uymadan davacının ücretinin düşürülmesinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil ettiği, davacının yazılı olarak değişiklik önerisini kabul etmemesi veya bu süre içerisinde suskun kalmasıyla aslında çalışma koşullarında değişiklik önerisinin reddettiği ve değişikliğin gerçekleşmemiş olduğu, taraflar arasındaki iş ilişkisinin de aynı şartlarda devam edeceği, özellikle ücretin düşürülmesinin ücretin eki niteliğindeki hakları ortadan kaldırdığı, işçinin uzun süre değişiklik yapıldığı şekilde eksik ödenen ücretleri ihtirazı kayıt koymadan imzalayarak almasının çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul ettiği anlamına gelmeyeceği, davacının zamanaşımı süresi içerisinde fark ücret ve diğer alacakları talep edebileceği, iş sözleşmesinin asli unsurlarından olan ücretinin düşürülmesine uzun süre suskun kalarak dava açmasının 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi bağlamında iyiniyet kuralı ile ilişkilendirilmesinin de doğru olmadığı vurgulanmak suretiyle direnme kararı verilmiştir.

VI. TEMYİZ

A. Temyiz Yoluna Başvuranlar

Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

B. Temyiz Sebepleri

Davalı vekili, sözleşme şartlarında esaslı değişiklik olduğunu iddia eden işçinin uzun bir süre bu değişikliğe sessiz kalmasının ve işyerinde yeni şartlarda itirazsız olarak çalışmaya devam etmesinin (haklı nedenle sözleşmeyi feshi yolunu tercih etmemiş olmasının) hayatın olağan akışına aykırı bir durum olduğunu, bu durumun hukuken korunmasının mümkün olmadığını, somut olayda davacının uzun bir süre (5 yıl) mevcut yeni şartlarda itirazsız ve çekincesiz olarak çalışmaya devam etmiş olmasının hukuken davacı açısından zımni kabul olarak yorumlanması gerektiğini ve zamanaşımı def'inin dikkate alınmadığını belirterek kararın bozulmasına karar verilmesini talep etmiştir.

C. Uyuşmazlık

Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; dosya içeriğine göre davalı Belediyenin Kültür ve Sosyal İşler Müdürlüğünde müdür vekili olarak çalışmakta iken 18.06.2012 tarihinden itibaren Zabıta Müdürlüğünün ruhsatlandırma servisinde, 07.04.2014 tarihinden itibaren de Destek Hizmetleri Müdürlüğünde depo görevlisi olarak görevlendirilen ve 2014 yılı Mayıs ayı bordrosuna göre yevmiyesi 106,60 TL, 2014 yılı Haziran ayı bordrosuna göre yevmiyesi 68,00 TL olarak, 2015 yılı Haziran ayından itibaren ise toplu iş sözleşmesinin ilgili maddesi uyarınca bir önceki dönem aldığı yevmiye doğrultusunda belirlenen yevmiyeye göre ödenen davacı işçinin, eldeki davayı 08.05.2019 tarihinde açtığı dikkate alındığında, çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul etmiş sayılıp sayılamayacağı, davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki şekil eksikliğini ileri sürmesinin dürüstlük kuralına aykırı olup olmadığı; buradan varılacak sonuca göre davanın reddine karar verilmesinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.

D. Gerekçe 1. İlgili Hukuk 1. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi. 2. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun (TMK) 2. maddesi. 2. Değerlendirme 1. Öncelikle belirtmek gerekir ki, her ne kadar yargılama aşamasında ve temyize cevap dilekçesinde davacı vekilince verilen hükmün miktar itibarıyla kesin olduğu, bu nedenle davalı vekilinin temyiz dilekçesinin reddi gerektiği ileri sürülmüş ise de davacının dava tarihi itibarıyla davalıya ait işyerinde çalışmaya devam ettiği, verilen kararın ileriye yönelik art etkisi nedeniyle davacının ücretinin ve alacak miktarlarının değişebileceği dikkate alındığında kararın kesin olmadığı değerlendirilerek işin esasının incelenmesine geçilmiştir. 2. İş sözleşmesi yapıldıktan sonra bu sözleşmenin esaslı veya ikincil unsurlarında değişiklik gereksinimleri ortaya çıkabilir. Zira sürekli borç ilişkisi doğuran bir sözleşme olarak iş sözleşmesinde taraflar, sözleşmenin yapıldığı anın koşullarından çok farklı koşullarla karşılaşabilirler ve bu koşullar sözleşmede değişiklikleri gerekli kılabilir. Sürekli ilişki kuran bu sözleşmenin varlığını sürdürebilmesi, başlangıçta öngörülmeyen yeni koşullara uyarlanması ile mümkündür. Bu itibarla iş sözleşmesinde değişiklik, iş sözleşmesini işletmenin, ekonomik, teknik veya sosyal konjonktürünün dinamik gereklerine; kısacası iş ilişkilerinin gereklerine; yenileme (tecdit) yoluna gitmeden uyarlama ve muhafaza etme tekniği olarak değerlendirilir (Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku, 7. Baskı, Ankara, 2022, s. 371-372). 3. Nitekim çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshini düzenleyen 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin gerekçesinde yer alan "Bu Kanunda benimsenen önemli bir yenilik, işverene belirli koşullarla iş sözleşmesi veya bu sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulaması ile oluşan çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapma yetkisini tanınmış olmasıdır…Madde ile amaçlanan, belirli olumsuz koşulların varlığında, işçinin sözleşmesinin doğrudan feshedilmesi yerine, çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin sağlanmasıdır...” ifadelerinden maddenin, belirli olumsuz koşulların varlığı hâlinde işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş ilişkisinin sürdürülmesini sağlamak amacıyla getirildiği anlaşılmaktadır. 4. İş Kanunu'nun "Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi" başlıklı 22. maddesi; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17... inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklinde düzenlemiş olup maddede çalışma koşulu kavramının tanımı yapılmamıştır. 5. Genel anlamda çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar (Münir Ekonomi, "Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlişkilere Uyumu", Prof. Dr. Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara, 1997, s.158). Yine işyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir. 6. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü yer almaktadır. 7. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Ücret ödeme borcu, işçinin iş görme borcu karşısında yer alan ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borcudur. Ücret, iş sözleşmesinin kurucu unsuru olduğundan ücret olmaksızın bu sözleşmenin varlığından söz edilemez. 4857 sayılı Kanun'un 32. maddesinde "Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır." şeklinde tanımlanmıştır. İşveren, işçi ile aralarında yapılan iş sözleşmesindeki veya işyerinde uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesi varsa bu toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılan ücreti, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş bir ücret yoksa asgari ücretin altında kalmamak kaydı ile rayice göre ücret ödemekle yükümlüdür. 8. Yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu itibarla çalışma koşullarının tespiti ve değişiklik yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorununun ortaya çıktığını, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükünün ise işçide olduğunu ifade etmek gerekmektedir.

9. Çalışma koşullarındaki esaslı tarzdaki değişiklik daha ziyade iş, işyeri ve ücret üzerinde işçinin yaptığı işin değiştirilmesi, başka bir işyerine nakli veya çalıştığı işyerinin başka bir yere taşınması veya ücretinin (asıl ve/veya ücret eklerinde kayıplar) düşürülmesi şeklinde kendini gösterir. Hemen belirtmek gerekir ki, işverence çalışma koşullarında yapılan değişiklikler işverenin yönetim hakkı çerçevesinde kalıyorsa esaslı değişiklik sayılmayıp 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin uygulama alanına girmeyecektir. Başka bir deyişle işveren, yönetim hakkı kapsamında bulunan konularda tek taraflı değişiklik yapabilir. Bunun gibi işverenin yönetim hakkının çerçevesini aşan her değişiklik de esaslı değişiklik sayılmamaktadır. Ancak iş sözleşmesinin esaslı unsurlarına müdahale oluşturan, bu sözleşme ile kurulan denge ve düzen ilişkisini belirli ölçüde bozan değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir (Sarper Süzek, Süleyman Başterzi, İş Hukuku, 24. Baskı, İstanbul, 2024, s. 703). 10. Çalışma koşullarında değişikliğin esaslı olup olmadığının ölçütünü yapılan değişiklikle çalışma koşullarının işçi yönünden ağırlaşıp ağırlaşmadığı oluşturmaktadır. Çalışma koşulları ağırlaşmış ise esaslı değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir. Nitekim aynı ilkelere Hukuk Genel Kurulunun 04.10.2022 tarihli ve 2021/(22)9-212 Esas, 2022/1229 Karar; 18.03.2021 tarihli ve 2021/9-112 Esas, 2021/294 Karar sayılı kararlarında da yer verilmiştir. 11. İş Kanunu'nun 22. maddesinin 1. fıkrasındaki düzenlemeye göre işveren, yazılı değişiklik önerisi ile çalışma koşullarını anlaşarak değiştirmeye (örneğin ücretin düşürülmesi, işyerinde işçinin daha alt bir göreve verilmesi) yönelik bir irade beyanında bulunmaktadır. Çalışma koşullarında değişiklik önerisi hukuki niteliği itibarıyla bir icaptır. Bu icap ile iş sözleşmesini değiştiren ve kabulü hâlinde iş sözleşmesinin eki hâline gelen bir değişiklik sözleşmesi kurulması amaçlanmaktadır. İşçi yasal altı işgünlük veya tarafların sözleşme ile kabul ettikleri daha uzun süre dolduktan sonra yazılı kabul beyanını açıklarsa, her ne kadar süresinde kabul edilmediği için işverenin icabı reddedilmiş sayılırsa da işverenin süre geçtikten sonra yaptığı icapla bağlı olduğunu açıklamasına bir engel olmadığı gibi işçinin gecikmiş rızasını yeni bir icap olarak değerlendirmek de mümkündür. İşveren bu icabı kabul ederse değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. Hemen belirtmek gerekir ki, her hakkın kullanılmasında olduğu gibi değişikliğin 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin 1. fıkrasında öngörülen şekil (geçerlilik) şartına aykırı olarak yapıldığı konusunda işçi tarafından ileri sürülecek iddianın da dürüstlük ve iyiniyet kurallarına uygun bulunması gerekir. Başka bir deyişle, şekil şartına uyulmaması nedeniyle geçersizliğin öne sürülmesi bir hakkın kötüye kullanılması oluşturmamalıdır (Süzek, Başterzi, s. 710-712). 12. Bu noktada kısaca dürüstlük kuralına kısaca değinilmelidir. Bilindiği üzere TMK'nın “Dürüst davranma” başlıklı 2. maddesinde; “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.

Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” hükmüne yer verilmiştir. 13. Dürüstlük kuralı, herkesin uyması gerekli olan genel ve objektif bir davranış kuralıdır. Genel olarak dürüstlük kuralı kişilerin tarafı oldukları hukuki ilişkilerde dürüst, namuslu, ahlâklı ve diğer kişilerde yaratılan güvenle tutarlı şekilde davranmalarını ifade eder. Buna göre belirli bir hukuki ilişkide dürüstlük kuralına uygun davranış; toplumdaki dürüst, namuslu ve orta zekâlı bir kişinin, genel ahlâk, doğruluk ve karşılıklı güven esaslarına uygun davranış biçimidir. Dürüstlük kuralına uygun bu davranışın belirlenmesinde, toplumda geçerli olan genel ahlâk kuralları, günün âdet ve uygulamaları, davranışın söz konusu olduğu hukuki ilişkilerin içerik ve amaçları da dikkate alınacaktır (Mustafa Dural, Suat Sarı, Türk Özel Hukuku, 6. Baskı, İstanbul, 2011, s. 226-227). 14. Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde, hukuk düzeninin kişilere tanıdığı bütün hakların kullanılmasında göz önünde tutulması ve uyulması gereken iki genel ilkeye yer verilmektedir: Dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı. Hukuk düzeni, kişilere tanıdığı her bir hakkın kapsamı ile bunların kullanılmasının şartlarını ve şeklini ilgili hak yönünden özel olarak düzenlemiştir. Ancak, hayatın sonsuz ihtimallerinin önceden öngörülmesi ve bunların en küçük ayrıntılara kadar düzenlenmesinin imkânsızlığı karşısında bütün hakların kullanılmasında dikkate alınacak genel bir sınırlama koyma ihtiyacı duyulmuştur. Dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı, bu açıdan uyulması gerekecek genel kurallar olarak karşımıza çıkmaktadır. 15. Anılan Kanun maddesinde hakların dürüstlük kuralına uygun kullanılması gerektiği ifadesinin ardından hakların açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeninin korumayacağı belirtilmiştir. Bu ifade şeklinden yola çıkarak bir hakkın kullanılmasında dürüstlük kuralına uyulmamasının müeyyidesinin, bu hakkın açıkça kötüye kullanılmış sayılması ve hukuken korunmaması olduğu kabul edilebilir (Dural, Sarı, s. 225). Nitekim aynı hususlar Hukuk Genel Kurulunun 17.09.2025 tarihli ve 2024/(17)4-41 Esas, 2025/523 Karar; 07.10.2021 tarihli ve 2018/(6)3-634 Esas, 2021/1171 Karar ile 24.06.2020 tarihli ve 2016/22(7)-603 Esas, 2020/462 Karar sayılı kararlarında da benimsenmiştir. 16. Hakkın kötüye kullanılması yasağı hakların yasalarda ve sözleşmede öngörülen şekilde kullanılmasından doğan sertliği gidermek ve bu yüzden doğacak adaletsizlikleri önlemek amacına yöneliktir. Bu durumda hak sahibi bu hakkı kullanmakla istediği amaca ulaşamayacaktır. Hakkın kötüye kullanılması yasağının en geniş uygulama alanı bulduğu hâllerden birisi, geçerlilik şekline bağlı bir hukuksal işlemde bu şekle uyulmamış olması nedeniyle şekle aykırılık iddiasının ileri sürülmesidir. Şekle aykırılık hukuksal işlemin geçersizliği sonucuna doğursa da bu geçersizliği ileri sürme hak kötüye kullanıldığında dinlenmeyecek ve hukuksal işlem geçerli bir hukuksal işlemin bütün hüküm ve sonuçlarını doğuracaktır (Ahmet M. Kılıçoğlu, Borçlar Hukuku Genel Hükümler, 24. Bası, Ankara, 2020, s. 210, 213).

17. Gerçekten de işçinin çok uzun bir süre esaslı değişikliğin gereğini yerine getirmesinden sonra bu değişikliği ileri sürerek iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun'un 24/II-(f) bendindeki "çalışma şartları uygulanmazsa" hükmüne dayanarak feshetmesi ve/veya değişiklik nedeniyle ödenmeyen alacaklarını talep etmesinde adalet duygusunu zedeleyen bir yön bulunmaktadır. Zira işçinin çok uzun bir süre değişikliğin gereğini yerine getirmesi-örneğin işyeri değişikliğine uygun olarak yeni işyerinde çalışmaya devam etmesi-veya çok uzun süre değişikliğe itiraz etmeksizin çalışması-örneğin prim uygulamasının kaldırılmasından sonra herhangi bir itiraz, şikâyet veya dava yoluna başvurmaksızın çalışmaya devam etmesi- sözleşmenin karşı tarafı olan işverende bu değişikliğin kabul edildiği yönünde bir inancın oluşmasına neden olabilir (Mollamahmutoğlu, Astarlı, Baysal, s. 379). Buna göre işin niteliğinde veya işyerinde yapılan değişiklikte 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin 1. fıkrasındaki şekle uyulmamış, buna rağmen işçi yapılan değişiklik doğrultusunda hiç itiraz etmeden uzun bir süre çalışmışsa, daha sonra şekle aykırılık nedeniyle değişikliğin kendisini bağlamayacağını ileri sü